異業種企業の成功事例を活かす

理念を実現するための「教育」に意識を向けたとき、「クリニック教育」という小さな世界では、教育の良し悪しを考えられないのではないかと気づきました。

初めは同業の経営者の成功体験を真似することから始めていきましたが、今では異業種において成功している事例も取り入れることをしています。

患者様にとっても、スタッフにとっても幸せに繋がる取り組みをしたいと考えると、医療以外の企業が取り組んでいることは非常に参考になります

例えば、最近では院内英語教室を福利厚生の一環として取り入れています。
これはスタッフの知見にもなりますし、英語が堪能になれば医療サービスの幅も広がります。

院内の仕組み改善という点において力を入れている取り組みのひとつは、PDCAサイクルを回すための仕組み作りです。
これまでは何か起きた場合は、必ず私に報告をあげてもらい対処の判断を行なっていました。
しかし組織が大きくなるにつれ、目が行き届かなくなり、緊急対応に支障を来す可能性が出てきました。

そこで出来る限り現場で解決し、事後に報告を行うフローに変更しました。

現場のスタッフ同士が意見交換をしながら、問題解決に取り組んでいくようになった結果、問題が小さなうちに解決でき、大きな問題にまで膨らめないということをスタッフ自身が気づくようになりました。

ちょっとしたことでも、問題提議し解決策を作る。
このPDCAを回すことで、院内環境は洗練されていったのです。

教育が人を育て、組織を成長させる。

日本における医療というのは保険制度があるため、国にある程度は守られています。

しかし、経済変化とともにクリニックの経営も厳しくなることが予想され、選ばれるクリニックを目指す必要が出てきました。

私が大切にしているのは、理念が行き届いた人材で運営するクリニックです。

たとえ経営がうまくいったとしてもフランチャイズのように数だけ増やすような成長はしたくないと考えています。

医療法人社団勝榮会として、一つの作品であると言えるようなクリニックを丁寧にひとつひとつ作って増やしていきたい。

そのためには、我々が作ってきた理念や辿ってきた歩みを伝えられる人材を増やしていくという教育が要になります。

理念が通じたスタッフを育て、コミュニケーションを円滑に行うことで理念を継承していかなければなりません。

そこで最近では、理念を深く理解するために、新人スタッフも積極的に発言できる場をもうけています。

月に一度、飲み会ミーティングも行っています。
ひとつのテーマに対し、テーブルごとに議論し、グループの代表として新人スタッフが意見を発表します。
お酒を交えながら話し合う事で、コミュニケーションが活発になり積極的に意見を交わしてくれていることを実感しています。

ここまで全員が向き合える姿勢を作るまでには、もちろん時間がかかりました。

やっとここまでの環境を作ることができたのは、スタッフを信用してきたからだと思っています。

私は医療に20年間従事してきたことで、開業当時は現場のことを知ったつもりでスタッフに接していました。
いわゆるトップダウンであったと感じています。
しかし、実際には私が想像していたことと異なることが日々現場で発生すると思い知らされました。

現場にいるスタッフの声を信頼し、任せる勇気を持つこと。

そして任せた以上は、最後は自分が責任を取るという覚悟を持つことが経営者として最も大切な姿勢であると確信いたしました。

患者様の要望に最大限に答えようとする人間力のある人材を育て、患者様もスタッフも集まるクリニックを、これからも目指し続けたいと思っています。